網上看到一位網友針對人才測評發表的一句感慨“誰要能搞得懂中國人，誰就是圣人。”

我覺得這句話有一定的代表性。代表什么呢？代表中國的人才測評產業還有許多有待發展的空間，還需要做更多扎實的工作才能得到更多人的認可。其實，科學的心理測量學也算有100多年的歷史了，在軍事、企業、政府、教育等領域中的人才評價中發揮了非常重要的作用。人才測評在西方已經是比較成熟的產業，但在中國卻還處在發展階段。

為什么網友會有上面的感慨呢？我想可能的一個原因是，目前市場上人才測評的服務和產品的專業性的欠缺，讓大家感到不那么準確，也就是效度不行。

國外的測評產品都是經過大量的實證研究以后，才會拿到市場上來銷售的。而在國內這方面做得卻很不夠，缺少那種死心踏地的研究出一個好的測評工具的勁頭。有些機構貌似有自己開發的產品，但其內容往往有東拼西湊之嫌，拿來主義，只注意其形，不注重其實，實際應用效果并不理想，讓HR經理覺得使用中不夠解渴。究其原因，我認為人才測評公司欠缺的是一種求實、專業的精神，沒有投入足夠的精力去研究適合中國環境的人才測評產品，更多的只是表面文章。

拿個16PF測驗的事例說一下，因為許多公司在使用這一測驗或者借鑒里面的題目開發自己的產品，在目前的網絡上隨便一搜，就能搜到關于16PF的題目。其實16PF測驗是偉大的心理學家卡特爾經過幾十年的努力研究出來的成果，是非常經典的測驗，在分析人格時能夠非常全面、系統，能夠展示個人全面的特質，是非常有價值的。但是它只適合特定的環境。有些企業把這一工具直接用在招聘過程中，或者把這一工具整合到他們的測評產品當中進行使用。據我的經驗，在選拔情景當中使用16PF這一工具，大部分情況下是失效的，特別是在參加測評者知道本項測驗對其職業前途利益攸關時更是如此。

舉一下16PF中的題目例子：

“我有足夠的能力應付困難：

A：是的；

B：不一定；

C：不是的

要求受測者從A、B、C中選擇符合他特點的一個選項。

即使應聘者是一個好吃懶做的家伙，為了得到可能月薪4000元的工作，也會毫不猶豫地選擇A的。

只有在本人希望了解自己特點的情況下，使用16PF這樣的測驗才是更準確的，有價值的。而在招聘選拔過程中，我甚至感覺到它百無一用，甚至誤導招聘單位。不同的測評工具適用于不同的情境。有的適合在選拔情境中使用，有的適合在職業發展中使用，用于自我了解和自我發展使用。在當前企業人力資源管理中，特別是人才招聘和內部選拔過程中，非常需要可用于選拔的測評工具，如果有一些好的工具能夠把最合適的人從諸多應聘者中挑出來，那么確實能夠幫HR經理的大忙。

總之，很多企業有人才測評方面的需求，希望通過一些工具選準人，提高招聘的效果。心理測量學也確實能夠開發出一些好的測評工具，因為它是一門有著100多年歷史的科學。但目前中國的市場上可選的比較準確實用的人才測評工具很欠缺。這正是作為人才測評機構應該努力填補的空白。填補的方法不是照搬或簡單的拿來，而是需要切實打好基本功，本著科學的態度開發和使用人才測評產品。