給大家介紹一種人才測評法，也許HR經理在人才招聘面試過程中可以參考使用。

企業里人才測評的過程是一個包括確立勝任力模型－客觀測量－人事決策－收集績效信息的循環。單從根據勝任力模型進行測量這一點上，古人可能比我們有些人力資源從業者做得還好呢。我說的這個古人就是諸葛亮。

諸葛亮在選人用人上有一個絕招，叫七觀法。如果拿我們現代人才測評的視角看，他是首先建立了一個七個維度的通用人才的勝任力模型，然后每一個維度都提供了一種方法來測評。下面是諸葛亮的七維度人才勝任力模型。

食品問之以是非而觀其“志”

食品窮之以辭辯而觀其“變”

食品咨之以計謀而觀其“識”

食品告之以禍患而觀其“勇”

食品醉之以酒而觀其“性”

食品臨之以利而觀其“廉”

食品期之以事而觀其“信”

對于企業的HR經理，這個“諸葛亮人才測評法”可以拿來就用。舉例如下。

七觀法第一：問之以是非而觀其“志”

我們在面試一個應聘者時，總需要考察他的動機和價值觀，其實就是這里所說的“志”。你可能需要想了解他為什么到我公司來應聘，他的職業志向如何？問之以是非，題目舉例：有人說：“常在河邊走，哪能不濕鞋？”，請你結合一件具體的事例，談談你的看法？

以此例追問下去，可以考察應聘者某些動機和價值觀方面的特點，具體面試技巧此處略（可參閱智鼎圖書《過去預測未來－行為面試法》）。

七觀法第二：窮之以辭辯而觀其“變”

此處的“變”指應聘者的靈活反應能力，在許多工作崗位上是必要的勝任力。諸葛亮在這方面有明顯的專長，從“諸葛亮舌戰群儒”的故事就能看出來，他是非常善于辭變的。一些壓力面試的題目可以用來考察其“變”，即可以用一些明顯與他的觀點不同的題目來挑戰他，觀察他應對過程中的從容性、思維靈活性和言行合理性等特點。比如，應聘者談到自己的優勢之一是做事比較踏實，你可以反問他，“我發現你的前兩份工作都沒做太長時間就換工作了，怎么能說你是一個踏實的人呢？”面試的過程中再繼續針對他說的話窮追猛打，不斷地給出挑戰，自可看出他的反應力如何。

七觀法第三：咨之以計謀而觀其“識”

“識”，我們可以理解成其洞察力，與人的分析思考能力密不可分。這個大家在平時可以會經常用，比如問應聘者，“面對目前的市場困境，你認為應該如何打破瓶頸？”之類的問題。劉備三顧茅廬，請教諸葛亮如何應對時局，諸葛亮提出三分天下戰略構想，這是一個典型的觀其“識”的題目。不同的崗位都存在不同的函待解決的實際問題，可以拿來作為題目讓應聘者解答。

七觀法第四：告之以禍患而觀其“勇”

“勇”，指應聘者面對困難和風險的勇氣。有一次我們招聘人才測評師，我就把測評師典型的一天工作告訴了應聘者，我們的測評師在測評現場的工作時間是從早上7點到晚上11點，非常的辛苦。有一個人當場就表露出擔心的行為，關心一個月當中會有多長時間是這樣的情況。而另外一個人的反應則是告訴我他過去經歷中從事過同樣辛苦的工作，他都能夠很好的應對。

七觀法第五：醉之以酒而觀其“性”

“性”，其本性如何？這里可以理解為其性格，天生愛助人，還是愛支配人；天生喜歡自主，還是順從？我見過一些企業老總要招聘重要崗位的人員時，有時會請對方吃頓飯，在飯桌上能夠更多地了解應聘者的性格特點。不過諸葛亮的這一招不易在實際面試中使用，因此我們建議使用專業的性格測驗，可以對應聘者進行全方位的測評，以了解其性格與崗位的匹配度，我們專門針對招聘開發的一些性格－崗位匹配度測驗，在實踐中取得了良好的效果。

七觀法第六：臨之以利而觀其“廉”

“廉”，指廉潔。我聽到這樣一個案例，有一個HR經理招聘現金出納，在面試過程中覺得應聘者在人品方面好像有些讓人不放心，因為他在原單位是從事與現金有關的工作，卻在合同到期被原公司主動提出不再續簽勞動合同，對于原因對方說得不太讓人信服。于是這位經理靈機一動，說到對于到我們公司應聘的人，可以給報銷打車票（確實有此政策），最高限額是50元，你是打出租車來的嗎？對方猶豫了一下，說是打出租車來的，但沒要發票。當告知可以根據實際情況用其他票據代替時，這位應聘者提供了接近50元的發票，跟實際路程測算的費用有明顯差異。結果在第二次面試時就被否決了。雖然是靈機一動，但也不失為一個較好的辦法。在試用期內可以有意識地運用類似的方法，或者在日常工作中觀察類似的行為來考察其“廉”。

七觀法第七：期之以事而觀其“信”

“信”，簡單說指能不能說到做到。這一特點有時在面試開始之前就已經考察出來了。有一次我們招聘一位行政助理，約好了下午2點到公司面試，結果2點半才打電話說晚到一會兒。這樣的應聘者其在“信”方面就要打個問號。在面試過程中，HR經理可以委托應聘者面試以后幫助做一點兒事情，比如幫助搜集一個不太難找的資料�？匆幌逻@個人對此事的態度、過程和結果如何，就可知其“信”的程度了。在試用期內更有很多考察其“信”的機會。

可以用“胸有成竹”來比擬“諸葛亮人才測評法”的精髓，就是面試過程中心里要有這個選人的模型，然后面試過程中靈活機動地以各種情景去逐項試驗應聘者，以觀察到的結果為依據做出判斷，以達到對應聘者全面系統的了解。