幾個月前，我對我的團隊進行了一次績效考核。在這個過程中，我不斷地問自己：是什么激勵著人們去實現目標呢？在這些年來，我也就此問題詢問同事和朋友。我所收集的各類答案也體現了人們超越自我、勇攀高峰的真正原因。

我們直覺上的第一反應是：“人們之所以那么努力的去實現目標是因為他們想獲得他們的年終獎。”對此我不敢茍同。我所得出的結論是，盡管年終獎非常的重要，真正的動力來自于其他三個互不相同的因素：

1）聲譽：員工渴望與同事、朋友和家人分享他們的成功。

2）競爭：人們設法同組員競爭，他們希望知道他們的排名，了解自己比別人優秀還是差勁。

3）目標：正如我之前所說，如果人們在工作中有目標，他們的動力也明顯的更高。

這些發現同Daniel Pink的觀點相似。在他的著作《Drive》中，他提到了自主和目標是人們的源動力。至此，我的研究僅僅表明Daniel Pink的觀點是正確的。但是真正有趣的事實是，盡管大多數人認識到這三點因素的重要性，在緊要關頭我們還是僅用金錢來激勵那些高績效者。進一步來說，科學研究表明當使用金錢去激勵創造性的工作時，它的效果是適得其反的。

那為什么我們不去想一個另類的、打破傳統績效獎勵機制的、真正激勵人心的系統來激勵張三呢？如果我們將其績效工資游戲化會怎樣呢？我們將這個新的模型稱為“績效游戲”。

在開始前，我們需要重新定義“獎勵”這個詞。在這個新的“游戲”中，獎勵又兩部分組成：金錢獎勵和社交獎勵。讓我們來進行如下定義：

1）你的金錢獎勵將完全同公司目標相捆綁。當公司取得其財務或者提前設定的目標時，員工獲得金錢獎勵。當員工在社交獎勵部分表現突出時，將加快金錢獎勵增長速度。

2）你的社交獎勵與你的個人目標直接相關。社交獎勵將代表你的職位（聲譽），并被劃分到某個提前定義好的級別中（白金、金牌、銀牌？？甚至木牌）。每個員工處于一個公司內公開的排名系統中，從而得知其所處級別（競爭）。員工通過累積積分來達到各個級別，通過實現個人目標、參與培訓課程、獲得同事認可、對公司目標和價值的貢獻等方式獲取積分。一旦你攢夠了積分，你就晉級到下一個級別。這些級別可以在升職、加薪中提供參考，最終也可以對金錢獎勵有著直接影響（加速或者減速），但社交獎勵需要被置于一個正確且獨立的位置上。

和任何社交游戲一樣，成果的訣竅在于你多快能獲得反饋，從而實現個人目標；同時，獲取的分值要以一個有效的方式來設計。

“績效游戲”背后的機制是將目標轉化成一個社交游戲，從而將內心的動力和績效獎勵同名譽緊緊捆綁在一起，而非金錢。金錢當然還是要參與其中的，但將不會是唯一的衡量方式了。因為是時候拋開金錢，考慮人們本性了。而或者你是否在玩游戲的過程中期待著回報？