企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。本文分析了薪激勵機制在人力資源管理中的重要性，并結合我國企業薪酬激勵的現狀，對我國薪酬激勵制度的應用相關方面進行論述。

一、薪酬激勵在人力資源管理中的重要性

1.有利于調動員工工作積極性。科學合理的薪酬激勵能夠鼓勵職工積極表現、努力工作，一方面能提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起職工的工作創造性。

2.有利于促進人力資源管理的科學化。合理的薪酬激勵是人力資源管理工作的重要組成部分，也昭示著企業人力資源管理的整體特征和企業人才管理的宗旨，是企業管理理念的有效踐行。科學的薪酬管理制度，能夠實現企業人力資源的最優配置，從而在管理中發揮企業人才的效用，促進企業的長遠發展。

3.有利于加強企業凝聚力。一個企業科學合理的薪酬激勵是以企業員工的基本利益為立足點，在保障企業成員的需求下，最大限度地實現企業效益。企業員工的基本需求得到滿足，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業的工作中，以極大的熱情和認真的精神對待工作。同時，合理的薪酬體制還能加強企業員工對企業的信任度，提高其對企業的認知度和榮譽感，對內有利于企業留住人才，對外有利于企業招攬優質人才。

二、企業薪酬激勵制度存在的問題

1.薪酬制度不健全。薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。有些企業員工薪酬水平并不低，但由于薪酬確定隨意性很大，或以領導的個人喜好和主觀判斷為依據，或者簡單地按職級高低來定薪。

2.職位評價體系不合理。有些企業依據行政職級的劃分方式設置部長、處長、科長等，由于職位評價比較含糊，使得薪酬分配不合理，挫傷了部分員工的積極性。有些企業盡管引進了現代的職位名稱，但其職位內涵以及職位工作情況和職位評價內容及方法仍然按以往的方式進行，在薪酬分配上也只按職務不論表現，不分工作所承擔的責任大小進行分配，挫傷了部分員工的工作積極性。

3.績效考核不科學。績效考核大多憑印象進行，缺乏科學性和激勵性。有些企業為了不因物質分配引發職工矛盾，在物質激勵中實行不偏不倚的原則，使得相同職位職工收人基本相同；有些企業盡管有考核，但缺乏科學考核的方法，不能真正反映員工的業績和貢獻，也不直接與員工薪酬掛鉤，挫傷了員工工作積極性。

三、構建科學合理的薪酬管理體系

1.保證其系統性和規范性

（1）設立專職的薪酬管理人員。薪酬管理人員必須具備較強的人力資源管理能力，熟悉會計、經營管理等相關專業的基本知識，并具有一定的統計能力和口語表達能力。此外，還必須熟悉公司的工作流程，能根據公司的運營計劃和實際發展需要對公司薪酬進行有效管理。

（2）完善薪酬管理制度。對薪酬內容、薪酬等級、分配標準等內容進行明確規定，對薪酬分配人員的具體職責進行規范。只有規范、科學、合理的薪酬管理制度，才能真正實現薪酬分配的公平、公正、科學、合理。

2.保證其科學性和激勵性

（1）進行職位分析和職位評價。公司管理層要結合公司的經營目標，通過業務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫崗位描述。職位評價是在職位描述的基礎上，對職位本身對企業的影響、職責范圍、任職條件等方面進行評價說明，明確職位的相對價值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，從而得出職位等級序列。在進行職位評價時應保證其客觀公正性。

（2）進行人才素質測評和績效評估。目前實行崗位工資制度的組織在進行薪酬管理中，為區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻，使員工的薪酬分配做到公平合理，還要考慮員工技能工資及績效工資，對人才素質和績效進行評估，依據員工素質和工作績效進行薪酬分配，以此激勵員工持續努力工作。

（3）建構科學的薪酬結構。科學合理的薪酬激勵，應該是建立在科學的職位評估與業績考評的基礎上的。一般結構為：第一，基本薪資。基本薪資主要是根據員工工作的復雜程度、責任大小和勞動強度等為標準，按員工完成定額任務（或法定時間）的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪酬的主要部分，也是計算其他部分薪資的基礎。第二，獎金。獎金是根據員工超額完成任務以及優異的工作業績而計付的薪資，其主要作用是激勵員工提高工作效率。此外，還必須明確規定國家強制性福利并自行設定企業內福利，如健康檢查、帶薪休假等。