績效考核對于人力資源管理來說是重要的，其考核標準也有相應的準則。根據調查，績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業績效考核體系有問題。有效的績效考核系統的建立被列為國內企業十大管理難題之列。

一、績效考核失真原因分析

從績效管理體系的完備性、管理心理學和組織行為學原理來分析績效考核失效的原因，可以分為客觀和主觀兩方面。

1、客觀原因。主要是因為績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考核系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。例如，考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義，考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系等等。

2、主觀原因。除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了績效考核失真的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因。例如，管理者對待考核的工作態度不嚴肅，或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度等。

二、績效考核失真應對策略

一套績效管理制度要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。基于上述分析，可采取的應對策略有：

1、完善績效考核制度

（1）將考核性與發展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發的發展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。

（2）將考核標準與用途分開化。考核標準是落實企業文化的一種工具，員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產生績效面談后的工作低潮與憤憤不平。

（3）將量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，只有將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

（4）考核制度的檢討。定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個評估系統，通過不斷修正、改進，制定出一套適當的考核制度。

2、加強考核過程的控制

（1）持續性且常態的觀察。確保考核者對受考核者是進行過持續性且常態的觀察，而不是在正式規定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。

（2）考核資料的搜集。考核評分前應盡量搜集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核數據搜集，也可以使考核結果更加周延，正確與公平。

（3）考核者的專門訓練。對考核者施以適當的訓練，讓主管了解評估過程的理論基礎，并且知道各種衡量錯誤的來源。

（4）評估考核的時機選擇。考核頻率的次數太多或太少，都有可能使考核流于形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發揮功能。

（5）結果的反饋。反饋可以減少角色的曖昧，并增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結果應通知員工本人，并和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對于不服考核結果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發生。

（6）對打分數據進行糾偏處理。如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有后饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。