人才測評技術能夠客觀地對被考核者的能力與職業態度進行評估，同時通過情境化的測試方式又能對考核對象的能力進行培訓與開發，在信息反饋的過程中一該以往的“人為考核”或“關系考核”使考核的結果更加具有說服力。

1、人才測評市場大有可為

改革開放以來，特別是隨著社會主義市場經濟的建設和發展，人才測評技術更是大有可為，市場經濟是競爭經濟，社會領域的一切競爭，歸根到底是人才競爭，而人才競爭的前提是物色優秀的人才，優秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發現社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關人員錄用考試等，仔細思量一下，當代人一生不知要參加多少次考試。經過建國50年的探索研究，我國人才選取撥已從過去單一的政治審查，逐步走向科學全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統的人才選撥制度，在繼承傳統考核工作經驗的基礎上，開始實行考試錄用制度，如采知識測試、面談答辯、情景模擬和心理測量等現代技術手段。國家勞動部開發的《職業技能鑒定技術》，國家人事部組織開發的《企業管理人才測評系統》和中國人民大學研究的《職業設計與擇業指導》，都取得了較好的效益。但是，我國人才測評技術工作尚處在起步階段。一是人才測評市場發育遲滯。據有關部門的統計，到1987年底，我國才有不足18的企業采用人才測評方法選撥員工。二是本土技術開發不夠。由于中西方文化的差異，國情及民族心理不同，人才測評的標準及其解釋也有區別。因此，西方的測評技術并非完全適合中國的國情。發展中國的人才測評事業，既要“洋為中用”又要因地制宜，開發有中國特色的人才測評技術，這是時代賦予我國人才測評工作者的神圣使命。

2、解決人才問題需要整體規劃和勇于探索

面對各級企事業單位越來越迫切的人才需求，怎樣站在一個更宏觀的角度對人才資源進行整體的最優的配置，一直是組織人事部門所關心和考慮的問題。即是為所有用人單位組織人事部門解決人才問題服務的管理咨詢機構，它是運用市場機制為各種所有制企事業單位選擇、配置高級經營管理和高新科技人才的中介服務機構。但是，只有中介服務這一只腳，并不能完全發揮其真正的作用，更重要的是應用科學的手段管理和使用好人才資源，以便長期的為企事業單位提供服務，同時也為組織人事部門決策提供參考。說到底，解決人才問題需要整體規劃，服務、管理、應用等都需要系統的考慮，而且必須站在城市發展的戰略高度來研究。

目前的問題是，成功的模式從哪里來?在新經濟時代，對于如何科學有效地挖掘和管理人力資源，以及如何充分發揮人才的作用，國家還缺乏統一的認識，也缺乏傾向性的表示，怎么辦?必須勇于探索。

3、網絡化人才測評勢在必行

人才測評中心一個很重要的職責是建立一個有效的高級人才測評與評價體系，為企事業單位選拔推薦所需要的高級經營管理人才和高新科技人才。目前，類似的服務已經在國內展開，人才測評服務的提供者主要包括人才市場、職業介紹服務中心、專業公司、個人等四類，他們都已經或正在準備建設網上人才測評體系。

網上人才測評區別于傳統的紙筆測試，它充分利用了互聯網信息傳播速度快、運作成本低、方便等特點，克服了傳統測試成本高、周期長等缺點，為人才測評開辟了一個新的天地。但是，目前在國內已經推出的網上人才測評還存在著諸多的不足，并且還有重復投資建設及多個專業機構不正當競爭的局面出現，這就要求政府站在一個整體高度，盡快拿出切實的方案，建立一個有效的網上人才測評體系，并以有利于市場規范的方式將之進行推廣，在提高整體水平的基礎上減少浪費和不必要的成本支出。

具體來說，國內網上人才測評現狀如下：

市場還處于發展的初期，發展方向、服務內容等還不明確；

真正推出網上在線測試服務的網站很少，做得好的樣板幾乎沒有，大家都處在同一個發展的水平線上；

網站的作用以宣傳為主；

缺乏針對性的說明；

網上測評還是采用傳統測評模式；

網上測評太簡單；

絕大部分網站都將精力集中于滿足企業需求上，而沒有充分考慮人才的需求。