眾所周知，創辦企業的宗旨就是為了追求最高利潤，而企業管理的核心則是圍繞“降成本、提質量；抓安全、保產量”為主線的績效管理，如何推進績效管理，又如何算好績效這一本子的賬，我們不得不高舉績效考核這把“雙刃劍”。 

據有關機構統計，中國中小型企業平均年齡不足3年，于是乎，許多小企業戰戰兢兢、如履薄冰般闖過了創業起跑期，不免就有點飄飄然，難免“轟”的一聲倒在了企業的成長階段。不少企業元老估計都會有這樣的體會，創業初期困難多，但大家伙卻是團結一致，上下齊心，把個小作坊辦得是有聲有色，有模有樣，反倒是企業有所發展了，企業管理遇到的問題卻越來越多，大家開始坐享其成，當初刻苦奮斗的精神也已消失殆盡，利潤開始下降。于是，受過專業培訓，思想得到升華的企業家們及時的引進了績效考核這把“萬能劍”，急急忙忙向“一切不合理現象”這個惡魔頸脖上砍去，殊不知這把“萬能劍”是把“雙刃劍”，把個副作用發揮的淋漓盡致，鬧得是“卵覆鳥飛、雞飛蛋打”。 

縱觀許多績效管理失敗的案例，我們不難看到，一個失敗的企業，往往喜歡將績效管理與績效考核混為一談，并大有把績效考核即認為是績效管理的趨向，為了考核而“烤”核，好一個“外焦里嫩”了得！卻忽視了企業是以目標結果為導向的組織需求。 

案例：江蘇某某股份公司，發展已數十余年，規模不大也不小，績效管理自本世紀初就引進并已實施多年，就在這十幾年里，企業取得了突飛猛進的發展，這與推行績效管理產生的效果是密不可分的，不過縱然如此，公司領導覺得不甚滿意的地方還是有很多，如績效考核的滯后性、準確性等。隨著企業的不斷發展，公司對績效管理與績效考核的要求越來越高，企業需要一整套全新的圍繞“聚焦戰略目標、制度落地執行、長效監督機構、夯實基礎管理、企業文化推動、人才梯隊建設”幾大課題的績效考核體系，這就是要把“績效考核”這把“雙刃劍”洗盡鉛華，塵埃落定啊，從而實打實的解決企業績效管理的核心問題，成功助推企業全面提升管理層次，快速成長。那么接下來我就簡單圍繞這幾個關乎到“績效考核劍”舞得好不好的課題進行全面分析： 

一、聚焦戰略目標 

項莊舞劍，意在沛公；人資舞劍，意在何為？企業實施績效考核的目的就是為了完成——績效指標，而績效指標就是從公司戰略目標里分解出來的。作為人力資源部門，要站在公司戰略公司的高度，協助公司決策層把戰略目標分解到年度，再由年度指標分解到具體部門，形成部門績效考核指標，如若實行全員績效考核，那么則由部門負責人把部門指標逐級落實到部門具體每個員工身上，做到人人有責任，人人有績效。 

二、制度落地執行 

我們知道，績效考核的阻力，不是來自于企業中高層的“自以為是”，就是來自于中基層的“曲解偏見”。“自以為是”的人們往往采取否定態度，認為企業根本不需要績效考核，績效考核不過是走形式；要么就認為現在是和諧社會，大家一團和氣多好；“曲解偏見”的員工往往對績效帶有自己的主觀理解：比如認為績效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個手段等等。既然有這么多阻力，那么我們如何才能把績效考核制度落地呢？首要任務，就是要改變大家對績效考核的認識。對于我們國家的中小型企業，據說有一種“六同”現象：創業初期，大家是同心同德、同舟共濟、同甘共苦，一旦企業發展到一定的規模，那就變成了同床異夢、同室操戈、同歸于盡的現狀。創業初始能“共苦”，企業壯大難“同甘”，是故，若不進行績效管理，若不把“績效考核”這把劍舞的風生水起，企業必將會走向沒落與衰亡，企業興，員工有干勁；企業衰，員工徒悲哀。 

三、長效監督機構 

什么叫工作？“工作”就是有工有人作，就是有任務安排，還有人去執行。現在的人都有一種惰性和貪念，總是想著“付出要最少，回報要很多”，“執行力差”也便成了各大企業在管理中普遍存在的問題。“人們只做你考核與檢查的”，于是，績效考核便有了考核領導小組與考核檢查小組這個概念。我們時常喜歡把“績效考核”這把劍插在劍鞘里，要么干脆不出劍玩空城計，要么就是虛晃幾招糊弄人，漸漸的人們也開始不把你當回事。這里重點談談“考核檢查小組”存在的作用與意義：第一、終于有“務實”的第三方機構去檢查督促日常重點工作的推進了；第二、終于讓某些職能部門敢于發揮其監督職能了；第三、績效考核辦法的執行終于有更深入的依據了；第四、管理流程的設計與優化終于有了一個“歸口部門”，考檢組承擔著督促與牽頭組織跨部門流程設計與優化的監督職能。 

 四、夯實基礎管理 

“千里之堤,毀于蟻穴”,同理，作為一個企業，最不容忽視的就是要夯實企業的基礎管理，我們要用最好的基礎管理來促進績效考核的準確性與科學性。其一、梳理部門職責與崗位職責。其二、理順部門工作業務流程。其三、建立完善部門管理臺帳。其四、建立完善基層生產及相關管理臺帳。其五、做好企業一線的“檔案管理”，保存并確保原始數據的真實性。通過這五項基礎工作的推進，進而讓我們的績效考核有法可依、有據可查。 

五、企業文化推動 

什么是“企業文化”，專家們都給出了不少答案，都很深奧。竊以為企業文化就是大家都能認可的東東，就是能讓大家產生凝聚力的玩意兒。對于舞好績效考核這把劍，在企業文化這一塊有兩個方向要說： 

1、企業的價值觀：構建以目標結果為導向的績效考核文化，無障礙交流的績效溝通文化，客觀面前講主觀的責任文化。大力弘揚企業價值觀，讓每一位員工清晰的知道公司的發展目標，并發自內心的理解與認同企業的文化。 

2、企業的文化觀：開展以“關愛、感恩、和諧”為主題的一系列教育和文娛活動，譬如社團建設、打造學習型組織、文體活動、技能競賽等。這里簡單的談談“員工關愛”：什么是企業？拆字看就是“人止業畢”——當人才逐漸流失的時候，再大的企業也慢慢的玩完了。所以說，員工的精神狀態好了，企業就是有再大的坎也能邁的過去，不然就會走向反面。我們實行的“關愛員工”，那就是努力讓員工“兩袋裝滿”——一個是員工的口袋，一個是員工的腦袋，口袋裝滿工資收入，腦袋裝滿精神食糧。在員工眼里，企業既是他們實現自身價值的平臺，也是家庭生活美滿的源泉，因而，愛企業等于愛自己！ 

六、人才梯隊建設 

什么是人才梯隊？說直白點就是人才結構不斷層，人才資源不枯竭。績效考核與人才梯隊有何關系？且聽我慢慢數來： 

1、專業化與知識化是實現績效考核作用最大化的關鍵因素。 

2、績效考核需要知識型、創新型員工的參與、理解和推進。 

3、績效考核是管理人才梯隊建設的工具，人才梯隊建設是促進績效考核的保障。 

七、績效考核的細節 

舞好“績效考核”劍還要注意的其他細節： 

1、關注績效考核3個最重要的概念：目標、利潤、成本，簡單說就是“衡量與監控達成目標過程的有效性”。 

2、績效考核要公平。績效考核不僅是針對中低層，對高層一樣要進行考核，不過是考核的焦點不一樣而已。由于各層級所承擔的責任不同，合理的績效考核對不同層級考核的焦點不同，高層考核的焦點是結果，中層考核的焦點是能力，基層考核的焦點則是態度。 

3、績效考核要重點關注個人績效。員工都是有成長需求的，如果一味的把眼光聚焦在組織的績效上，個人的績效卻得不到關心與幫助、提高，必然會給員工帶來消極的影響，另外，如果不給予個人績效足夠的關心，結果會導致一些無能的人害怕承擔跳槽的風險而隱居了下來，而優秀的人不堪忍受“績效考核雙刃劍”的副作用選擇了離開，績效考核的作用與目的就從“優勝劣汰”變成了“劣勝優汰”。 

4、要明確績效考核的目的。推行績效考核有3個層次的重要的目的： 

第一、分解公司戰略目標，指引員工行為趨向一致；第二、提高員工的能力、素質，從而提高企業績效水平；第三、通過對絕大多數員工的激勵、指導、監督、調整員工行為以實現企業效益最大化。 

5、績效考核應有獎有罰。績效考核就是要獎勵優秀的員工、鼓勵先進的事跡；懲罰劣跡的員工、杜絕不良的作風。 

八、結語 

我們不用懷疑“績效考核劍”的實際作用與能量，之所以許多員工害怕它，許多干部排斥它，并不是因為雙刃劍。之所以說績效考核是“雙刃劍”，主要是亦正亦邪事物的存在，“正”的是浩然之氣“邪”的是貪嗔癡念。驅除這些貪嗔癡念，讓企業全員上下達成一致，高管先敢于考核自我，中層們下決心達成目標，基層們堅定信心去執行，這樣一來，我們的績效考核“雙刃劍”則變成了“正氣懾王侯,除惡并鋤奸”的尚方寶劍。