績效考核是一種良好的企業管理方法，但它同時也是一把“雙刃劍”，用好了它可以幫助企業不斷提升工作績效，用不好它就成了“燙手的山芋”,人人“避而遠之”。

以下講講績效考核達不到預期目標的常見原因：

一、條件不成熟：

1、企業文化：

一些剛成立，組織架構尚不明確，沒有形成自有企業文化的企業是沒法做好績效考核的。

2、目標偏差：

一些企業老總或HR們對績效考核目標認識不清，他們認為：做了績效考核說明企業接了地氣，實現了現代化管理，或是認為做績效考核就是給員工頭上懸把“扣罰大刀”，或是成為某些人出了問題逃避責任的借口，以上三種在現在企業管理者應該是比較普遍存在的，個人所在企業亦是如此，我們每個月會有一次考核，每次一到考核時員工便叫“又要開始扣錢了”

作為HR的我們，在制定績效考核時一定要認清考核的目標：使管理目標化，使員工作業規范化，不斷提升員工積極性、創造性，帶動企業發展，同時實現員工價值。

寫到此，想起之前看過的一個小故事：

3只老鼠一同去偷油喝。它們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。3只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。當1只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時，不知什么原因，油瓶倒了，驚動了人，3只老鼠逃跑了。回到老鼠窩，他們開會討論為什么失敗：

第1只老鼠說，我推倒了油瓶，是因為覺得第2只老鼠抖了一下。

第2只老鼠說，我是抖了一下，是因為最底下的老鼠也抖了一下。

第3只老鼠說，沒錯，我好像聽到有貓的聲音，我才發抖的。

于是3只老鼠哈哈一笑說，看來都不是我們的責任了。

上面的小故事告訴我們：績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，管理者的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。

二、流于形式：

1、只注重結果，未盯住過程：

先說個故事：

故事的題目叫《主人和貓》，說是主人養了一只貓，給它創造了優越的環境，貓吃了睡、睡了吃，養得白白胖胖，一只老鼠也沒捉過。不久，主人家中老鼠成群。于是，主人對貓說：“你每天拿一根老鼠尾巴給我，就可以得到你的口糧，不交老鼠的尾巴就沒有飯吃。”剛開始，貓很不適應這種機制，不愿意撲下身子捉老鼠。看主人主意已定，貓只好想辦法了。但是它想的不是怎樣去捉老鼠，而是怎樣去賄賂老鼠，拿老鼠的尾巴做交易，老鼠當然求之不得。就這樣，貓完成了每天一根老鼠尾巴的考核任務，得到了它的口糧，老鼠們也有了他們安逸的住所。當然，主人家的老鼠不但沒減少，反而越來越多了。

在現實中，其實經常發生類似情況，考核者未盯住過程，指看重結果，導致下面應付了是，輪到考核之時才臨時抱佛腳，最終肯定也會失去考核之初衷了。

2、缺乏溝通，未達效果：

在績效管理過程中，績效考評者在發現問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。績效考核對象在發現自己的績效出現問題時，也應該積極主動和上級溝通，畢竟績效考核是對自己工作的一種衡量。

三、未能堅持：

世上萬事貴在堅持，尤其對于績效考核更是如此，剛開始時切忌急功近利，指望能立竿見影，要知道“冰凍三尺非一日之寒”，我們應該堅持“PDCA”方法，制定目標，跟進執行，及時改進，貴在堅持。

四、考核偏差：

1、考核“一刀切”：

做考核不可貪圖簡單，不同部門、不同崗位，考核方法、考核指標的權重肯定不一樣，我們應該“因地制宜，因材施教”

2、考核指標脫離實際：

大部份HR工作者在做考核時，不了解業務部門的工作流程，不去看工作目標，請問怎么去做考核，有的是了解了，可是在制定考核表時，不能很好的去把業務部門的工作定量和定性，考核一些比較空洞無意義的內容，或是照搬他司經驗、網絡COPY，嚴重脫離實際，其結果只會是事與愿違。

3、考核未實現標準化：

這里有考核指標的標準化：考核指標應貼近實際，通過努力基本或大部分能夠實現，而不至于是可望而不可即的空中樓閣，還有考核流程的標準化，不是簡單地某個領導的自我感覺或個人喜好來評分。

在此再次想起一個關于《西游記》的小故事：

話說，唐僧團隊乘坐飛機去旅游，途中，飛機出現故障，需要跳傘，不巧的是，四個人只有三把降落傘，為了做到公平，師傅唐僧對各個徒弟進行了考核，考核過關就可以得到一把降落傘，考核失敗，就自由落體，自己跳下去。

于是，師傅問孫悟空，“悟空，天上有幾個太陽？”悟空不假思索地答道：“一個。”師傅說，“好，答對了，給你一把傘。”接著又問沙僧，“天上有幾個月亮？”沙僧答道：“一個。”師傅說，“好，也對了，給你一把傘。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，這么簡單，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待師傅出題，師傅的題目出來，八戒卻跳下去了，大家知道為什么嗎？師傅帶的問題是，“天上有多少星星？”八戒當時就傻掉了，直接就跳下去了。這是第一次旅游。

過了些日子，師徒四人又乘坐飛機旅游，結果途中，飛機又出現了故障，同樣只有三把傘，師傅如法炮制，再次出題靠大家，先問悟空，“中華人民共和國哪一年成立的？”悟空答道：“1949年10月1日。”師傅說：“好，給你一把。”又問沙僧，“中國的人口有多少億？”沙僧說是13億，師傅說，“好的，答對了。”沙僧也得到了一把傘，輪到八戒，師傅的問題是，13億人口的名字分別叫什么？八戒當時暈倒，又一次以自由落體結束履行。

第三次旅游的時候，飛機再一次出現故障，這時候八戒說，“師傅，你別問了，我跳。”然后縱身一跳，師傅雙手合十，說，“阿彌陀佛，殊不知這次有四把傘。”......

這個故事說明績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰性指標。很多企業在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能說明管理者的無能和無助,其結果只會是員工最后無奈的放棄。

實踐證明，績效主義是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。