燦芯半導體(上海)有限公司領導在執行績效考核的時候發現：績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。有時候即使在平時發現了問題，但是在做考核的時候有的管理者為了做“好人”，使得考核結果都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果。所以咨詢總裁學習網績效考核專家這些問題如何解決，如何實現真正意義的績效考核。

　　專家分析以下是導致企業績效考核方案無法順利實施的原因：

　　原因之一：宣傳貫徹不到位

　　通常，企業在實施績效考評的時候，并沒有做好充分的宣傳，并沒有把績效考評的真正用意傳達到位，績效管理的理念也只是被少數人掌握，絕大多數包括一些直線經理并不真正清楚企業實施績效考評會給自己帶來什么樣的改變。在他們看來，這也許只是企業控制員工的一個更厲害的手段，或者說是借口，有了績效考評，企業就可以任意改變他們的職場命運，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會更加頻繁。所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理，害怕績效考評會給自己帶來不好的改變。

　　這也促成了一些直線經理對績效考評采取抵制的態度，不要說執行，根本從內心就排斥，更無從談什么執行和發展。這種狀態最終導致績效考評流于形式，員工漠不關心，直線經理也只是應付了事，像完成作業一樣完成人力資源部交辦的績效考評表。當然，最后在匯總這些考評表的時候，你會發現，直線經理一般都會息事寧人地給所有的員工打高分，因為他們不愿意為這些在他們看來摸不著頭腦的事情開罪任何人。

　　原因之二：缺乏績效目標

　　許多企業的績效考評只有用到的時候才被人提出，如若在平時，才沒有人去關心呢。比如當企業準備調整薪資，準備變動職位、裁員的時候，績效考評表就會被人力資源部從一大堆的文件中翻出來，復印下發，規定時間上交。沒有明確的績效目標，員工就無法準確把握自己該如何表現，該在哪些方面做更多的努力，沒有績效目標，績效考評就沒有相應的標準，也因此在實際績效考評的時候無從下手。所以在制定企業績效考核方案前首先要明確績效目標，讓績效考評有據可依。

　　原因之三：缺乏過程的溝通

　　溝通是績效管理的關鍵詞之一。實際上，績效管理就是經理和員工就績效目標的設定及實現所進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理和員工從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都要保持持續不斷的溝通。但是，我們現在所采用的績效考評模式，大都忽略了溝通，有的企業管理者甚至根本就沒有溝通，只是績效考評在人力資源部和直線經理之間的流轉，至于自己是怎樣被評價的，評價的結果如何，員工根本不知道，企業也沒有促使直線經理對員工進行績效反饋，這也給了直線經理一個任意考評的借口，反正也沒人追究，企業管理層不問，員工不知道，隨便搞搞完成任務就了事，這樣做能不流于形式?

　　原因之四：缺乏業績記錄

　　習慣于慣性管理的經理們根本沒有意識也不愿意去為員工建立業績檔案，只是習慣于那一套他們已經演練多年的套路，忙于完成上級任務的他們疏忽了員工的業績管理，沒有形成必要的檔案記錄。這就使得他們在對員工實施績效考評的時候感覺無從下手，無法準確地就每個員工的實際情況做出準確的評價。

　　聽了專家的分析燦芯半導體(上海)有限公司領導決定購買長松組織系統工具包，通過課程學習在企業中大力宣傳績效考核益處，明確績效考評目標，并時時與員工溝通績效，反饋問題解決問題。使得企業的績效考評不在流于形式而是發揮實際效益。

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