111萬家事業單位迎來新的用人制度。

5月15日，國務院公布《事業單位人事管理條例》，條例明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

不過，考慮到事業單位種類多、行業差別大，相關部門負責人表示：“公開招聘的具體辦法不宜一刀切，條例僅對公開招聘的范圍和基本程序作了規定。”

21世紀經濟報道記者獲悉，接下來人社部將研究制定事業單位人員處分、申訴等規則，研究完善事業單位工作人員獎勵規定、考核規定、競聘上崗規定，全面推行崗位管理制度。

能進能出近年來，事業單位試點推行聘用制度、崗位管理制度等一系列人事制度改革，但仍然存在一些問題：一是能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；二是聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；三是獎懲等激勵保障機制不夠健全；四是人事爭議處理依據不夠明確。

業內人士認為，公開招聘作為事業單位選人用人的機制，核心是在于把選人用人置于“陽光”之下。

目前，公開招聘包括統一招聘、單位招聘、選聘等方式，都要經過筆試環節。最容易引發不公的往往出現在面試環節。

《條例》的出臺，意味著能進能出、能上能下的用人機制開始建立。今后，競聘上崗是事業單位內部產生崗位人選、實現人員能上能下的一種競爭性選拔方式。

“考慮到競聘上崗只是事業單位的用人方式之一，條例僅對需要競聘上崗的程序作了原則規定。下一步，人力資源社會保障部、中央組織部還將制定事業單位工作人員競聘上崗的辦法，對競聘上崗的條件、程序等內容作具體規定。”相關部門負責人表示。

“相對以往的錄用方式來說，公開招聘、競爭上崗等競爭性的選拔方式應該說還是比較公平的。當然也有一些不端的事件被披露出來，像‘量身定做’、‘蘿卜招聘’因為權力干預而破壞公平競爭的個別案例，在強有力的社會監督之下，這些問題往往也會得以糾正。”國家行政學院研究員胡仙芝告訴21世紀經濟報道記者，通過公開招聘或考試的制度，對解決黑箱操作、關系用人或權力用人的問題，是一個有效的方式，在很大程度上可以保證事業單位選人用人的公平性。

如果在事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，也有相應的程序要走。

按照《條例》規定，用人單位要制定競聘上崗方案，在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息，審查競聘人員資格條件后，對符合條件的人員予以考評，擬聘用的人員要在本單位公示名單。

防聘任引發漲薪聘用制作為事業單位的基本用人制度，從2002年開始實施，經過逐年提高，目前事業單位聘用合同簽訂率已經超過90%.“根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。”相關部門負責人介紹說。

聘任制的重點在于事業單位的去行政化，但目前部分事業單位聘任制試點的主要動機卻是為本單位人員提供薪酬增長空間。浙江義烏市首批5名聘任制公務員年薪不低于30萬元，就引發公務員漲薪的討論，說明民間對此有一定的疑慮心理。

“實行聘任制，本身不會導致普遍漲薪。以前有的單位在推行績效工資和崗位聘任制過程中，相對于以往較低的基本工資，輔以崗位津貼和績效津貼，其中有些人員的薪酬會有所提高。但聘任制與崗位相連，并不是每一個人都能獲得高級別的聘任，所以不可能實現普漲。而且事業單位內部對高級別崗位的競爭還是相當激烈的。”胡仙芝表示。

而對于事業單位工資制度，《條例》提出“激勵與約束結合”。

按照《條例》規定，事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

此外，還將建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

“聘任制并不等于馬上漲薪，如果聘任上崗，升了崗位和級別，可以有崗位工資和績效工資的上漲，但這是需要個人作出多年的努力……聘任制可能跟績效工資掛鉤更多，不會造成普遍地大幅度提高薪水。”胡仙芝告訴記者。

據悉，接下來人社部將研究制定《關于事業單位工作人員處分暫行規定實施若干問題的意見》、《事業單位申訴辦案規則》，研究完善事業單位工作人員獎勵規定、考核規定、競聘上崗規定，全面推行崗位管理制度。