企業中的人才測評是對人員個性特點、基本能力的評價，可以為人事決策提供一些基本信息，從而起到參考的作用。然而，鑒于人的復雜性，對人的評價是一件需十分謹慎、負責的工作。尤其是當客戶將測評結果直接應用于選拔或淘汰的時候，測評的準確性、嚴肅性和客觀性必須得到高度保證。

人才測評是有一定局限性的。盡管諸多學者、專家們一直致力于測評工具的改進，信、效度的提高，但偏差是難以避免的，不過是程度的區別而已。我們在工作中要做的，是在力所能及的范圍內，做到盡量的準確、客觀、公正。由此，便衍生出了下面的“多”原則。

多評價者

盡管很多測評工具都有相對客觀、量化的評價標準，但由于評價者個人背景、閱歷、經驗、理解、好惡等的多樣性，不同的評價者對被測評者打分，難免會帶有一定的主觀色彩。尤其是在面試的過程中。比如，同時在聽被測評者表達，但不同的測評者信息加工的重點不盡相同，對能力的等級判定也有差異，有的測評者認為該給3分，其他的測評者可能給2分、5分。評價人員越少，主觀因素的影響可能就越大。

那么，要減少這種主觀因素的影響，除了提高評分標準的客觀性和可操作性之外，增加評價者的數量也很重要。通常來說，評價者的數量至少保持3、4個以上。假設一個評價者對被測評者的描述百分之六十是正確的，百分之四十是有偏差的。那么，這百分之四十的偏差可借助其他評價者的眼睛來彌補，從而提高評價的準確性。

多測評手段

選擇多測評手段的原因如下。

第一，成熟的測評手段的形成有其特定的歷史背景和應用對象，一種測評工具不可能涵蓋所有要測的內容。而測評項目的需要又是多種多樣的，僅用一種測評手段，不能完全滿足這些需要。應注意各測評手段的選擇，測評工具之間既能相互驗證又互為補充。

第二，測評的效果受到當時的情境、被測評者的狀態等多種內外因的影響，所得結果具有一定的偶然性。被測評者在一種測評工具上的得分，也會受到偶然因素的影響。偶然的事情如果多次出現，那才具有必然性。因此，選擇多測評手段，可以對被測評者的能力進行反復驗證。

我們在給客戶進行測評的過程中，根據客戶的需要，通常采取面試、筆試相結合，性格和能力測試相搭配的多種測試方法，包括結構化面試、心理測驗、評價中心等七、八種工具。