一、對各類人才的重視程度不夠均衡

在目前的電力企業中，對從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應有的激勵作用，容易造成得過且過的工作狀態。電力企業也需要進一步加強針對工作人員的教育培訓活動，未能及時更新人員的知識結構和知識內容，容易對工作的正常運行產生不利影響。優秀的企業會用最先進的手段進行人事管理，借以吸引優秀人才，優化隊伍內部結構，提高自身的競爭力。

二、電力企業的人才測評技術較為落后

目前我國電力企業測評技術落后具體表現在兩個方面。第一，傳統測評技術存在一些問題。傳統的測評技術多是采用量表測評法，而這種技術在我國電力企業當中也是實行了多個年頭。就電力企業自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結合自身情況對量表進行必要的改進與創新，最重視的在人才測評量表市場上以國外成型量表居多。這種傳統的量表測評技術目前出現了不少的問題，也即國外量表的使用背景很難與國內市場情景相聯系，并且有研究表明國外量表在國內公民測評的使用效果不是很好。

三、缺乏專業的測評人員

現代人才測評要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量學知識。在國外，企業人才測評技術的操作必須是由專業人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。然而，目前我國電力企業從事企業人才測評工作的隊伍中雖然出現了一批優秀的人才測評人員，但總的來說，專業性人才太少，尤其是缺少高層次的專業性人才。

觀點：用人才測評工具的結果去輔佐實務工作，對識人用人專業度的提升更有效，測評工具才會真正變為“無招勝有招”。