企業經營首先要樹立目標，企業目標的實現有賴于對員工的激勵。激勵分為外部和內部兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金、福利等物質報酬是外部激勵要素，而崗位的多樣化、從事挑戰性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技能和事業發展的機會等是內部激勵要素。現代薪酬管理將物質報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密結合起來，成為一個有機的整體。

企業薪酬管理雖然總體上屬于企業的自主權，但也應當遵循一些基本原則：

1、按勞付酬的原則

是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬，按其勞動的數量和質量決定應付報酬的多少，具體形式有計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。

2、按生產要素付酬的原則

企業可按員工所投入的生產要素如管理、技術、資金等決定薪酬制度，給予收入分配。

3、薪酬合理增長的原則

薪酬增長過快，增加企業負擔，影響生產發展;增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長幅度低于本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率增長幅度。

4、物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則

薪酬分配強調的是物質鼓勵，但是薪酬管理工作卻不能停留在物質鼓勵上。薪酬管理不僅是如何合理地進行分配，更重要的是它的工作對象是人——勞動者，應該做好人的工作。而人是有思想的，有著各種各樣的需要，滿足這些需要，才能激發起巨大的勞動熱情。所以，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進人物及其模范事跡，號召員工向他們學習;配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指標的情況;召開各級先進人物表彰大會，邀請各級領導出席祝賀;授予先進人物光榮稱號，頒發獎狀、獎章或勛章以及榮譽證書;通過報刊、電臺、電視等宣傳工具介紹先進人物;登光榮榜，戴大紅花，等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。

5、薪酬制度的制定要貫徹統一尺度、靈活應用的原則

統一尺度是指各項經濟技術指標、勞動定額等的制定原則要一致。考核指標、考核方法對每個員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個薪酬制度雖然應有一定的穩定性，但也不是一成不變，當生產(工作)中客觀情況有變化時，應該及時修訂或增刪，不要恪守有效(使用)期。

薪酬管理是整個企業激勵機制的核心，是企業吸引人才和保留人才的關鍵。