幾乎每個企業(yè)都在做績效管理，但迄今為止，沒有幾個企業(yè)敢說自己的績效管理是做得很成功的。績效管理到底難在哪兒?經(jīng)過大量的咨詢案例研究，績效管理主要難在三個方面：觀念上的問題、組織保障上的問題、技術操作上的問題。

績效管理面臨的三大問題

為什么很多企業(yè)的績效管理越做越累，越做越萎縮?不但績效達不成，反而對組織和員工造成了諸多方面的傷害。這是績效管理出現(xiàn)了問題。這些問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：對績效管理認識模糊、組織對績效管理保障不力、常見的績效管理技術操作過于復雜。

正確認識績效管理

績效管理是企業(yè)關注的重點，也是績效改進中很重要的一個方面。但是績效管理跟績效改進是不同的。績效管理可以概括為以下幾個方面：

統(tǒng)一目標。績效管理是通過指標體系將企業(yè)的經(jīng)營目標和核心價值觀層層傳遞并與戰(zhàn)略保持一致的過程。一個組織如果沒有一種工具和方法將目標統(tǒng)一，員工的行為導向?qū)�會與企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略方向脫軌。只有通過全面的績效管理體系，企業(yè)才能達到統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標的目的。

可以這樣說，企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。在我咨詢的企業(yè)中，很多企業(yè)家都一致認為：企業(yè)管來管去，就是一定要管好人力資源，管好績效管理!

發(fā)現(xiàn)短板。由于企業(yè)績效主要是通過人——企業(yè)員工來完成，因此，績效管理不能不關注員工的發(fā)展和潛力。在績效管理循環(huán)過程中，可以及時發(fā)現(xiàn)員工的能力短板，有針對性地設計能力改進措施。

經(jīng)調(diào)查，80%以上的員工希望得到企業(yè)對他的績效評估和反饋，而真正獲得真實有效的績效反饋的不超過40%，如果不對員工的績效進行評估和反饋，員工怎么知道自己缺什么呢?

提升能力。績效管理的最終落腳點是“改進”，而不是出于某種人力資源管理的特定需要，如分配獎金、晉職晉級、處罰等目的。因此，對于通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工與戰(zhàn)略需求不匹配的能力并給予其能力提升措施，是推動高績效的重點。

改進管理。通 過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)影響員工能力發(fā)揮和績效產(chǎn)出的客觀障礙。這些障礙主要指企業(yè)的管理支持(如目標設定是否合理?公司的架構是否官僚、臃腫?流程是否簡 潔高效?責權是否匹配?信息是否透明、共享?激勵機制、文化導向是否健康、陽光?等等)和各層級領導力素養(yǎng)。如果有這些客觀障礙，作為企業(yè)領導層，就需要 及時正視并改進，這是企業(yè)的責任。

實現(xiàn)承諾。企業(yè)只有輸出高績效，只有培育出高效能的組織隊伍，才能滿足客戶的價值主張，才能真正為客戶提供物美價廉的產(chǎn)品和服務，也才能持續(xù)地獲得更多的客戶和訂單。

成就夢想。通過健康、穩(wěn)健的績效管理體系，可以讓員工賺到錢、有成長、有快樂，成就了員工的夢想，也成就了企業(yè)的夢想，這是相輔相成的關系。因此，可以這樣說，績效管理是企業(yè)和員工實現(xiàn)夢想的驅(qū)動器!

績效管理需要多方努力

績 效管理到底是誰的工作?誰對它負責?如果認為績效管理工作僅僅是人力資源部的事，這是極大的誤區(qū)。績效管理的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和提升員工的能力。 績效管理是復雜的系統(tǒng)工程，也是企業(yè)經(jīng)營管理的綜合反映，難道它僅是人力資源部的事情嗎?不是!績效管理應該人人負責!要做到人人負責，需要總經(jīng)理、直線 經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、員工這四個角色共同承諾和努力。

合適的技術是績效管理的保障

績效管理沒有達成預期的目標甚至是失敗，原因也往往出在具體的戰(zhàn)術方面：績效管理在技術操作上出了問題!績效管理在技術操作上的問題主要有：

·績效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)

·績效目標缺少計劃支撐

·績效目標重點不突出

·考核必須量化

·缺少績效輔導與溝通

·考核秘密進行

·把績效管理看成靈丹妙藥，忽視其他系統(tǒng)的配套

只要從根和原點認清績效管理的本質(zhì)和意義，征服績效管理的三大難題，績效管理一定會把您的企業(yè)帶向開闊的明天!

什么是成功的績效管理?

評判績效管理是否成功主要看三個方面：績效管理提示是否健康、績效管理目標是否達成、管理者是否持續(xù)熱愛績效管理。

看績效管理體系是否健康

績效管理如果沒有達到預期的目標，首先就要檢視績效管理體系是否健康、績效管理體系構建是否合理。

我們知道人體有八大系統(tǒng)(運動系統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)分泌系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、呼吸系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、泌尿系統(tǒng)、生殖系統(tǒng))，只有這些系統(tǒng)協(xié)調(diào)配合，人體內(nèi)各種復雜的生命活動才能夠正常進行。績效管理體系也是如此，只有具備健康的體系，績效管理才能運行正常。

一個健康的績效管理體系，包含六個緯度：績效管理的內(nèi)涵、績效管理的內(nèi)容、績效管理的層級、績效管理的層次、績效管理的流程、績效管理的應用，如圖所示。如果績效管理的效果受到體系健康的影響，可以從這個六緯度進行檢視并改進。

看績效管理目標是否達成

績效管理目標是否達成，是檢驗績效管理是否成功最直接、最重要的標志。績效管理目標是否達成可以從兩個方面來衡量：一是是否達成了企業(yè)戰(zhàn)略目標，二是是否提升了組織能力。

是否達成了企業(yè)戰(zhàn)略目標。績效管理是與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤的，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有實現(xiàn)，績效管理不算真正的成功。

我們知道，戰(zhàn)略目標經(jīng)過戰(zhàn)略地圖梳理后，形成“戰(zhàn)略→關鍵成功因素(CSF)→關鍵績效指標(KPI)”。戰(zhàn)略、關鍵成功因素(CSF)、關鍵績效指標(KPI)這三個方面是一脈相承的。如果績效管理體系沒有支撐戰(zhàn)略落地，首先就要檢視關鍵績效指標與戰(zhàn)略的關聯(lián)性、可控性和可測量性。

如果關鍵績效指標與戰(zhàn)略的關聯(lián)性、可控性和可測量性沒有問題，那問題就一定出在績效管理循環(huán)當中的某一個環(huán)節(jié)了，可能是管理者輔導不力，可能是考評的不公正，可能是問題改進不及時，可能是考核結果的應用等問題，這時，就需要具體問題具體診斷了。

是否提升了組織能力。如果績效管理體系運行了1～3年，但組織的整體能力沒有得到明顯提升的話，這樣的績效管理也算不上成功。所以，提升組織能力是績效管理目標達成的重要參考標準。

看管理者是否持續(xù)熱愛績效管理

績效管理的成功不是一蹴而就的，需要管理者的持續(xù)熱愛!績效管理工作要真正取得成效，至少需要培育1～3年的時間，甚至更長。因此，作為企業(yè)的管理者，絕不能靠一時的熱情，需要打持久戰(zhàn)。

績效管理是一個循序漸進的過程，不是一蹴而就的，每一次的績效偏差分析都為下一次的績效改進提供了有力的依據(jù)。這需要管理者在績效管理工作中踏踏實實地做好每一個環(huán)節(jié)，絕不可厚此薄彼。

總之，只要管理者真正熱愛績效管理，真正承擔起對企業(yè)和員工的愛，績效管理工作一定會走向新的勝利。