糟糕的招聘會(huì)浪費(fèi)金錢、時(shí)間和精力，特別是對(duì)于銷售崗位來說。收益招聘公司（Revenue Hire）的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官（CEO）奧爾加。派克楠可（Olga Pechnenko）指出，對(duì)銷售人才的招聘過程不應(yīng)該和針對(duì)其它工作職位的一樣。

鑒于其它職位的工作描述，對(duì)其更容易使用諸如大學(xué)學(xué)位、多年的工作經(jīng)驗(yàn)、過去的公司以及一種特定的能力等之類的客觀的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估工作候選人的技能。

而對(duì)于銷售人員來說——這就要棘手得多了。在過去的幾年里，奧爾加已經(jīng)確定，有將近85%的銷售職位的工作申請(qǐng)人并不具備在該領(lǐng)域內(nèi)取得成功所需要的技能。在我們今天的文章中，奧爾加著重強(qiáng)調(diào)了她所使用的可預(yù)見將會(huì)招收到收益產(chǎn)生者的招聘過程。她的公司幫助找出了那15%的可以并且也將會(huì)創(chuàng)造銷售業(yè)績(jī)的銷售人員們。

奧爾加建議，招聘過程要從如果你的新錄用員工達(dá)到了銷售配額其合適的工作描述和事先知道薪酬結(jié)構(gòu)以及目標(biāo)收益將會(huì)是怎樣的開始。編寫出一個(gè)令人信服的招聘廣告來吸引最佳人選的注意力是重要的。

下一步是創(chuàng)建一份你想讓候選人們填寫的銷售戰(zhàn)略問卷。你問的問題應(yīng)該被用來衡量他們的認(rèn)真、興趣和承諾的水平。如果他們不能或不填寫調(diào)查問卷，那就直接跳到下一位候選人。這是一個(gè)用來消除不能堅(jiān)持到底完成工作的銷售人員的很好的方式。

奧爾加建議，這些問題要具體聚焦在你行業(yè)和/或銷售風(fēng)格上。例如，在醫(yī)療設(shè)備銷售領(lǐng)域有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人可能并不善于銷售無形資產(chǎn)。在這個(gè)階段，大約將有50%的申請(qǐng)人會(huì)落選。

如果一名候選人完成了這個(gè)階段，他或她將會(huì)有資格進(jìn)入下一個(gè)階段的考察。奧爾加建議進(jìn)行一個(gè)你在期間提出關(guān)于在廣告中列出的要求的尖銳問題的5分鐘的電話面試。你也可以聽到他們是如何談話的，以及如果他們提出了好的問題，是如何建立融洽的關(guān)系的。

下一個(gè)階段是親身面試。招聘銷售人員應(yīng)該要模仿銷售過程的本身，在場(chǎng)景中，你是一名潛在客戶，而候選人正在銷售他或她自己，而不是反過來的情況。你談話的時(shí)間應(yīng)該不超過25%到30%的時(shí)間，尤其是面試過程的早期。

在這個(gè)時(shí)候，你要確定自己的工作候選人是否在以你所希望的客戶體驗(yàn)到的銷售方式在進(jìn)行銷售。根據(jù)職位描述，讓候選人使得目前某個(gè)表現(xiàn)出了真正的技能和能力的正在從事銷售工作的人相形見絀會(huì)是一個(gè)好主意。

在這個(gè)階段，你將要對(duì)他們的簡(jiǎn)歷吹毛求疵，還要查看其過去幾年的薪酬。工作面試的這個(gè)部分是要確定這名候選人是否真的可以從事銷售工作并且能夠按照你的公司所要求的水平成功地售出產(chǎn)品。這并不是讓你們成為朋友的時(shí)候。

最后一個(gè)步驟是確定候選人是否完全適合企業(yè)文化。這是一個(gè)傳統(tǒng)的工作面試并且將會(huì)是從更為個(gè)人層面的上去解你的候選人的合適的時(shí)機(jī)。

收益招聘公司的“秘密武器”是一個(gè)奧爾加說其測(cè)量了銷售所需的最重要的能力的評(píng)估工具。該評(píng)估工具消除了90%以上的主觀性，取而代之的是將重點(diǎn)集中在了工作候選人是否將能實(shí)際地賣出產(chǎn)品上。

“如果工作申請(qǐng)人在這樣徹底的檢查過程之后依然閃閃發(fā)光，那你可能就已經(jīng)找到了那15%中的一員。”祝賀你銷售快樂！