一覽背景調查中心的一位朋友找我吐槽：她說近日接了一個讓人很是郁悶的單，要做一個人力資源經理的背景調查（這不是大師與人精之間的對決嘛），調查的結果是候選人最近一份工作經歷居然是虛構的，候選人提供的證明人竟然是與他串通好的朋友；她感慨萬千，慷慨激昂地和我強烈控訴這個社會太不公平了，有些人忽悠著忽悠著就把自己忽悠成經理了，有些人累死累活好幾年卻一直是個主管，我的工作是要維護這個社會的公平……做招聘這么多年，著實見過不少會忽悠的求職者。

求職者的忽悠

每周面試的時候都會遇到各種會忽悠的求職者：有的故意提高自己的職位和薪水，有的吹噓自己在XX集團工作過，也有的仗著自己海外留學經驗來秀英文，或是拿著MBA學位耀武揚威的，更有故意留座機號碼、拿自己的親戚當做證明人的……更奇葩的求職者，理直氣壯的告訴我，如果我聘用他，他能夠為公司創造XX萬的利潤，也能把他以前的得力助手一起帶來，結果調查發現他的得力助手卻是是他的小表弟……我仰天大笑出門去，閉門苦練反忽悠。

HR的“反忽悠”

“借我借我一雙慧眼，讓我把這紛擾看個清清楚楚、明明白白、真真切切……”面對會忽悠的求職者，HR必須具有一雙智慧的眼睛，學會“反忽悠”。這里所說的反忽悠，不是傳教士洗腦式的把員工忽悠進公司，隨后進行一系列的洗腦式培訓，最后成為一個忽悠下的機器工作者，而是面對求職者的忽悠見招拆招“反忽悠”對方：冷靜地觀察求職者的身份與職位、薪水是否相符，鎮定地拋出一兩個測試性的問題，試探性地詢問一下XX院校的校長是誰，嚴肅地告知求職者提供虛假信息的后果……實在不行，只有借用人才風險控制的殺手锏：背景調查。

人才風險控制殺手锏----背景調查

目前，多數企業都把背景調查作為公司招聘流程的必要環節，也就是說，在面試與錄用之間增加了候選人的背景調查工作，這項工作既徹底掃除了“忽悠”的求職者，也可以全面了解候選人的工作表現及勝任力素質能力，確保了企業用人風險最小化。至于候選人是否錄用，其實要看面試情況、背景調查的結果而定，不能單純依賴背景調查報告而否定一個人才，因為目前的風氣就是“簡歷不造假、典型一大傻”，個別信息的虛假可能不影響人才的專業能力。

有人說，背景調查僅針對中高端或關鍵崗位，基層崗位可以不必做背景調查。個人認為，越是基層的崗位，越要做背景信息的核實，哪怕僅僅是核實身份信息，因為錄用童工、錄用虛假身份的人才對公司造成惡劣影響，帶來嚴重損失的事件時有發生。

當然，中高端或關鍵崗位人才也可以委托給第三方背景調查機構進行背景調查。作為招聘負責人，自己要學著去做相對專業的背景調查報告，這是人力資源從業者在招聘領域中必備的專業技能；但是要做好背景調查并不容易，關鍵是查找到與候選人工作密切相關的證明人，還要有很好的溝通技巧。